Pinche aquí para ver el vídeo

Sin embargo, viviendo como vivimos en una época de cambio permanente, ¿no deberíamos plantearnos cuáles son las claves para conseguir cambiar sin dolor? Douglas Smith, en su obra Taking Charge of Change menciona que

“…la ignorancia sobre la intima naturaleza de nuestra resistencia a cambiar es lo que mata el cambio, y no la resistencia en sí misma…”.

Por tanto, la resistencia al cambio es un síntoma absolutamente natural, pero deberíamos saber cuáles son los motivos que pueden ocasionarla para poder gestionarla adecuadamente.

Veamos en tres partes cuáles son esos motivos:

1. Personas que no conocen lo suficiente, tienden a demorar el cambio, haciendo pensar que se resisten al cambio. En general, esto puede deberse a:

• La falta de comunicación sobre el proyecto de cambio.
• La visión particular del cambio, sin considerar los efectos beneficiosos para el equipo de trabajo.
  

2. Personas que teniendo suficiente información  no pueden cambiar, ya sea porque no saben cómo hacer lo que tienen que hacer o no tienen habilidades requeridas para la situación nueva como:

• miedo a cometer errores
• la falta de capacidad individual,
• falta de trabajo en equipo
• déficit de recursos de diverso ámbito

3. Personas que no quieren cambiar, no existe voluntad para ello ya que conocen lo suficiente y tienen las habilidades para ello. ¿Y por qué? Quizás porque tengan sentimientos negativos hacia el cambio, o porque les obliga a moverse fuera de su zona de comodidad. Pueden existir causas como: desacuerdos entre los individuos de una empresa, la falta de previsión o incertidumbre sobre los efectos del cambio, necesidad de trabajar más o la impresión de pérdida de identidad sobre lo que hacen, dando lugar a actitudes defensivas.

Como contrapartida, también nos encontramos a veces otro tipo de actitudes y sentimientos más positivos como  el entusiasmo por la posibilidad de un futuro mejor, la mejora de los problemas de los antiguos problemas  y las expectativas de crecimiento o consolidación personal. En este sentido hemos de tener cuidado para que los cambios propuestos sean reales y no estemos dando la excusa para dejar de entusiasmarse y volver a las rutinas de siempre.
Como métodos exitosos para enfrentar la resistencia al cambio podemos incluir los siguientes componentes:

• Empatía y apoyo: Cuando los empleados sienten que los que administran el cambio están atentos a sus preocupaciones, se hallarán más dispuestos a brindar información, esto contribuye a establecer soluciones de problemas en colaboración, lo cual tal vez supere las barreras al cambio.
• Comunicación: La comunicación eficaz reduce los chismes y los temores infundados. La información adecuada ayuda a los empleados a prepararse para el cambio.
• Participación e inclusión: La estrategia individual quizá más efectiva para superar la resistencia al cambio radica en incluir a los empleados de manera directa en el planteamiento y la puesta en práctica del cambio. La inclusión en la planificación del cambio aumenta la probabilidad de que los intereses del empleado se tomen en cuenta y disminuya la resistencia. Los empleados participantes están más comprometidos para poner en práctica los cambios planeados y con mayor certeza se asegurarán de que operen.

En cualquier caso es muy importante conseguir que las buenas ideas no se diluyan entre los miedos de las personas con las que trabajamos. Para que una buena idea sea buena hay que llevarla a la práctica y muchas veces las resistencias al cambio no permiten que una tímida idea se convierta en buena porque nunca llega a desarrollarse. Hemos de vencer por tanto las resistencias para seguir avanzando y creciendo en la Sociedad que vivimos.

Pinche aquí para ver el vídeo